[동기理論] 목표설정理論, 강화理論
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작성일 23-03-10 22:53
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왜냐하면 피드백은 근로자로 하여금 goal(목표) 달성을 위해 앞으로 해야 할 것과 지금까지 달성한 것과의 차이를 분명히 해 줌으로써 행동에 대한 지침을 마련해 주기 때문이다 그러나 모든 피드백이 동일한 效果(효과)가 있는 것은 아니다.
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[동기이론] goal(목표) 설정이론, 강화이론
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I. goal(목표) 설정 이론
설명
셋째, 근로자들은 그들의 goal(목표) 를 달성하는데 있어서 얼마만큼의 성과를 거두고 있는지에 대한 피드백(feedback)을 받게 될 때보다 높은 수준의 직무 수행을 보여주게 된다된다. 설정된 goal(목표) 가 일반적일 때보다는 goal(목표) 가 구체적으로 설정될 때 근로자들의 직무 수행이 보다 높아진다. 그러나 이러한 goal(목표) 도 그 성격이 어떠한가에 따라 근로자들의 직무수행 수준에 상이한 영향을 미치게 된다된다.
goal(목표) 설정 이론(Goal-setting theory)은 Edwin Locke가 제안한 이론으로서 어떤 goal(목표) 를 달성하기 위해 일하려는 의도가 동기의 근원이 된다고 한다.
[동기理論] 목표설정理論, 강화理論
II. 강화 이론
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첫째, 설정된 goal(목표) 가 구체적인지 또는 일반적인지에 따라 근로자들의 직무 수행정도가 달라진다. 참여적 goal(목표) 설정은 근로자들이 goal(목표) 설정에 참여함으로써 goal(목표) 가 단순히 경영진에 의해 결정될 때보다는 goal(목표) 를 수용할 가능성이 높다.
넷째, 근로자들이 goal(목표) 설정에 참여함으로써 goal(목표) 달성에 도움을 준다. 일반적으로 goal(목표) 가 어려울 때 근로자들은 그 goal(목표) 를 수용하기가 어려워진다.
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강화 이론(Reinforcement theory)은 동기 이론에 있어서 가장 오래된 이론 중 하나라고 할 수 있따 그러나 조직에서 강화 이론이 적용된 것
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다. 둘째, 설정된 goal(목표) 가 어려우면 어려울수록 직무 수행의 정도는 보다 높아진다고 할 수 있따 goal(목표) 가 쉬우면 쉬울수록 근로자들이 goal(목표) 를 받아들이기는 쉽다고 할 수 있으나, 어려운 goal(목표) 가 설정되었을 경우에도 일단 근로자들이 받아들이기만 하면 그 goal(목표) 가 달성될 때까지는 근로자들이 더 많은 노력을 기울이게 된다된다.
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<[동기理論] 목표설정理論, 강화理論> 작성에 도움이 되시길 바랍니다. 다시 말하면 goal(목표) 는 근로자들에게 무엇을 해야 하는지 그리고 얼마만큼의 노력이 필요한지를 알려줌으로써 근로자들의 행동을 유발시킨다고 한다. 근로자 자신이 스스로 제공할 수 있는 피드백, 즉 근로자 자신이 goal(목표) 달성을 위한 진전 상황을 파악할 수 있는 상황이 타인으로부터 제공되는 피드백(Feedback)보다는 效果(효과)적이라고 한다. 그러나 근로자들이 goal(목표) 설정을할 때 참여를 하게 되면 비록 어려운 goal(목표) 가 설정된다 하더라도 그 goal(목표) 를 수용할 가능성은 높아진다.
