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[인사관리instance(사례)] 인사관리 instance(사례)(SK)

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작성일 23-04-03 16:54

본문

구체적 내용은 다음과 같다.

<본문일부>
첫째, 회사가 중장기적인 To-Be 모델을 달성하는 데 중대한 장애 요인을 해결할 수 있는 전문성을 가...

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SK의 탤런트 유형은 크게 세 부류로 구분된다. 하지만 사업영역과 사업수행방식의 급격한 변화를 겪으면서 기존의 Competency Set을 유지하는데 상당한 코스트를 요구하였고 구성원들 또한 역량수준과 성과 수준과의 연계성 찾기에 한계가 있었다.

SK의 탤런트의 유형
① HR 규모의 Gap 연령별 인력구조, 사업 ·기능간 인력의 과부족, 신규사업 추진인력의 부족 등

일을 통한 탤런트 Retention

SK의 탤런트의 유형
탤런트 갭 파악 및 확보
③ HR 활용의 Gap 구성원 Loyalty 수준, 회사 및 제도의 효율성 수준, 조직 활성화 수 준등
HPL Pool 관리

그러나 개개인의 경력 비전은 회사의 To-Be 모델달성에 필요한 탤런트 분야와 부합하여야 하며, 그러기 위해서는 회사가 중장기적으로 확보하려는 탤런트 분야에 대하여 구성원들이 알고 있어야 한다.
다. 이는 SK가 중장기적인 To-Be 모델을 달성하기 위한 ‘Human Resources Gap은 무엇인가’에 대한 고민에서 출발한다. 이를 위한 기초작업으로 HR Gap 分析을 실시하였다.

인사관리 instance(사례)(SK) 전문성 · 도전성 · 성과를 창출하는 사람 SK는...
순서
[인사관리instance(사례)] 인사관리 instance(사례)(SK)
인사관리 사례(SK) 전문성 · 도전성 · 성과를 창출하는 사람 SK는...
전문성 · 도전성 · 성과를 창출하는 사람
인사관리 사례(instance)(SK)
② HR 역량의 Gap 가치사슬상의 核心역량 확보 수준, 리더십 수준, marketing 역량부족 등
이와 같은 고민을 통하여 우수한 소수인력보다는 모든 구성원이 差別(차별) 화된 전문역량과 경험을 쌓아 자신의 경력 비전을 설계할 수 있는 제도 및 환경을 제공함으로써 궁극적으로는 구성원들이 사내외 고용가능성을 높이는 데 목적을 두고 제도를 설계하였다. 전문성 ․ 도전성 ․ 성과를 창출하는 사람

탤런트 양성을 위해 팀중심 역량개발제도 운영

<목차>

인사관리사례 인사관리 SK 인적자원관리
설명

레포트 > 사회과학계열

SK는 1997년부터 Competency based HR 시스템을 추진하여 왔다.

따라서 Technical Skill-based 직무에 대하여는 종전의 Competency-based HR 시스템을 유지하면서 Conceptual Human Skill-based 직무에 대하여 탤런트의 관념을 적용하게 되었다.

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